De dónde partimos

Cuando hablamos del Eneagrama en Organizaciones es importante resaltar que aquí no buscamos que ocupe el papel de “protagonista” en sí mismo, sino que sea utilizado como herramienta para facilitar el Desarrollo de la Persona dentro de la Organización.

Para ubicar e integrar la herramienta del Eneagrama dentro de la Organización, nosotros partimos de los niveles lógicos del ser humano (según Robert Dilts / Bateson ) que analizamos a continuación.

enegrama

Entorno/Contexto

Responde a las preguntas ¿DÓNDE? ¿CUÁNDO? ¿CON QUIÉN? Este nivel involucra las condiciones específicas externas en las cuales nuestros comportamientos e interacciones se llevan a cabo. Lo que percibimos en forma directa con nuestros sentidos. Cuando hablamos de “Desarrollo” en el entorno Organizacional, el contexto es:

  •    El Mercado y Sector: Telecomunicaciones, Banca, Sanidad, etc.
  •    La propia Organización (Telefonica, Endesa, Hospital La Paz, etc) .
  •    Un Departamento dentro de la Organización: Financiero, Marketing, Comercial, etc.

Conducta o Comportamiento

Responde a la pregunta ¿QUÉ? Lo que la persona hace o ha hecho. Es el nivel de los resultados, del Rendimiento. Es el punto de partida de un proyecto, busca una evolución o mejora del desempeño. Son hechos observables. Es el nivel al que se da feedback, ya sea entre compañeros o un jefe a su equipo.

Varios caracteres pueden desarrollar las mismas conductas, pero lo que cambia es su motivación para hacerlo. Es por ello que los comportamientos estereotipados no pueden ser  el único indicador para identificar las palancas de cambio del individuo.

La demanda que plantean las Organizaciones tienen que ver con las expectativas de cambio de comportamiento de las personas dentro de la Organización. Los motivos pueden ser muy diversos:

  •    El rendimiento no es el adecuado.
  •    La persona accede a un puesto superior o diferente y se esperan comportamientos diferentes acordes con su nuevo contexto.
  •    La persona ha asumido nuevas responsabilidades y tiene nuevas tareas dentro de su puesto.
  •    La mejora continua de la persona y de la organización.

Capacidades /Habilidades

Responde a la pregunta ¿CÓMO?. Es el nivel de las Aptitudes.Este nivel de experiencia tiene que ver con las capacidades mentales e intelectuales, habilidades generales y estrategias que empleamos en la vida. Tiene que ver con cómo percibimos y dirigimos nuestras acciones. Aquí opera la formación, que es un primer paso para que cambie el nivel anterior de los comportamientos, de los resultados, lo cuál no quiere decir que lo garantice.

La mayor parte de los programas de Formación y Desarrollo tratan de incidir en la competencias de las personas. Entendiendo por competencia un potencial de conductas (comportamientos) adaptadas a una situación (contexto) y a unas necesidades de rendimiento y resultados. (Spencer & Spencer)

A pesar de la inversión en formación de habilidades (técnicas y conductuales) dentro de las Organizaciones, el ROI no es el esperado, especialmente en las habilidades conductuales.

Esto es así porque las características subyacentes a la competencia las encontramos en los siguientes niveles y son:

  •    Motivación: creencias y valores
  •    Identidad. Auto-concepto. Personalidad

Motivación: Creencias y Valores

Este nivel responde a la pregunta ¿POR QUÉ?  Y ¿PARA QUÉ? Es nivel de la motivación y automotivación. Es el nivel de las Actitudes. Las creencias son juicios y evaluaciones sobre uno mismo, del mundo y de las demás personas.  Tienen que ver con el porqué de lo que hacemos. Los valores y criterios, se refieren al para qué, el fin por el cual nos movemos.

Tanto las creencias como los valores personales ponen en movimiento nuestros recursos personales para conseguir resultados en el nivel superior. Ni son buenas ni son malas,  nos potencian o limitan, de alguna forma potencian e inhiben el nivel inmediatamente superior de las capacidades.

El desarrollo de la persona empieza a darse a este nivel. Para que exista un cambio sostenible en la persona que se convierta en hábito, debe encontrar un motivo importante que le permita tener la disciplina necesaria para poner en práctica una nueva forma de actuación. Es por ello que en este nivel encontramos las  palancas de cambio.

El eneagrama nos ayuda a identificar con mayor facilidad las creencias básicas de cada uno de los 9 tipos de personalidad y por tanto cómo afectan al nivel superior , en el desarrollo de capacidades y habilidades.

Identidad

Tiene que ver con la creencia de QUIÉN somos. En este nivel ubicamos todos los YO SOY, los personajes con los que paseamos por la vida.  Este nivel tiene una enorme importancia ya que los valores y creencias se organizan en base a  la identidad.  La Identidad sirve de GUÍA en la vida, e incluye el auto-concepto y la autoestima.

Es en este nivel dónde ubicamos el Eneagrama, el cual ofrece un conocimiento de las gafas con las que nos vemos a nosotros mismos y, por tanto, al mundo.

Este nivel afecta a los niveles superiores de forma directa. Por todo ello, al integrar el conocimiento de la personalidad en el desarrollo de la persona se acelera el proceso de cambio y se identifica el camino a seguir para el desarrollo.

Nivel Transpersonal

Este nivel puede asociarse con la pregunta  ¿QUIÉNES O QUÉ MÁS? La misión básica para la que estamos en este mundo, nuestro propósito. Transciende a la persona e influye en ella. Lo que hay más allá de mí como individuo. Las influencias que la persona ha tenido.

Aquí también juega un gran papel el Eneagrama, ya que en el ámbito Organizacional, es importante ahondar para poder diferenciar a la persona del profesional. La jerarquía mostrada con estos niveles responde a las siguientes premisas:

  •    La función de cada nivel consiste en organizar la información del nivel inmediatamente inferior.
  •    Las reglas del cambio son distintas para cada uno de los niveles.
  •    Un cambio en un nivel inferior afectará, casi con seguridad, a los niveles superiores.
  •    Un cambio en un nivel superior no tiene por qué afectar los niveles inferiores.
  •    Un nivel inferior mal estructurado es como un soporte insuficiente para el nivel superior.

Parte II >> ¿Cómo utillizar el Eneagrama dentro de los Procesos de Desarrollo en la empresa?

(Artículo realizado con la colaboración de Gema de la Rosa)

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